従業員に対する解雇、雇止めの申入れ「Ｑ＆Ａ民法改正に伴う労務管理上の留意点」[和田一郎]（労務事情）

従業員に対する解雇、雇止めの申入れ「Ｑ＆Ａ民法改正に伴う労務管理上の留意点」[和田一郎]（労務事情）

　労務事情2019年12月15日1397号より。

〇Ｑ＆Ａ民法改正に伴う労務管理上の留意点
　弁護士　和田一郎

Ｑ１：従業員に対する解雇、雇止めの申入れ

　民法626条では、期間の定めのある雇用の解除について改正が行われた。
　施行日前締結契約は旧法適用なので、施行日以後締結分から改正法適用ですね。

　対象は、

　・期間が５年を超える雇用契約

　・雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべき雇用契約
　　または
　　その終期が不確定である雇用契約（改正による追加部分）

　だが、民法の特別法たる労基法１４条は、一定期間を超える雇用契約締結を禁止。
　原則として３年、例外でも５年は超えられないと。

　そこで、民法規定の上記は、労基法１４条に上書きされることになり。
　労基法の適用あれば、１４条の範囲内でしか雇用期間は設定できない。

　結局、民法626条が適用されるのは、労基法の適用がない部分だけになり。
　きわめて狭い範囲にだけになるのだと。

　・労基法９条の事業に使用されているとは言えない労働者
　　例：大学の教員個人が研究室で秘書を雇う場合

　・同居の親族のみを利用する事業、および家事使用人

　・一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
　　例：ダムの建設終了までの期間について雇用する契約

　なるほど、昔のタコ部屋で働かされていた人夫だと適用されるのでしょうね。

　そして、期間の定めのない雇用解約申し入れは若干改正があったが。
　期間定めのない雇用の解雇には影響がないと。