雇用類似の働き方の現状と課題_月報司法書士 その２ 労基法・労組法の労働者性判断の枠組み

雇用類似の働き方の現状と課題_月報司法書士　その２　労基法・労組法の労働者性判断の枠組み

　月報司法書士2021年8月号より。

特集　新しい働き方と法律
雇用類似の働き方の現状と課題
川上資人（早稲田リーガルコモンズ法律事務所弁護士　日本労働弁護団常任幹事）

　続きです。

　労働法における労働者性とは、契約の名称が委託かどうかなどではなく。
　あくまでも、実態に照らして、客観的に判断されると。

　その判断とは、労基法９条に基づき、使用従属性の有無によることになる。
　使用従属性は、更に指揮監督下の労働と賃金の支払いの有無で判断される。

　指揮監督下の労働は、諾否自由・指揮監督有無・拘束性・代替性で判断だと。
　賃金の支払いは、労務の対価といえるかから判断されると。

　そして、労働者性が問題になる限界事例では、

　・事業者性の有無
　・専属性の程度
　・選考過程
　・源泉徴収の有無
　・社会保険料の負担の有無
　・服務規律の適用の有無

　　等が考慮されると。
　　この辺は、税務と同じですね。

　で、労組法の労働者概念は、労基法のそれより広い概念だと。
　最高裁判決を踏まえ、厚労省の研究会が判断基準を出していると。

　・事業組織への組み入れ
　・契約内容の一方的・定型的決定
　・報酬の労務対価性

　これらが基本的判断要素となると。

　更に、補充的判断要素として、

　・業務の依頼に応ずべき関係
　・広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束
　・顕著な事業者性

　が挙げられていると。

　更に続きます。